Обзор проблемы отбора персонала

Главная » Природа » Обзор проблемы отбора персонала
Рубрика: Природа | Автор: | 14.01.2017, 09:44

Далее будут кратко рассмотрены и обобщены несколько взаимосвязанных вопросов, касающихся отбора персонала, что позволит показать эмпирический, социальный и правовой контексты, в которых принимаются соответствующие решения.
Любая система отбора преследует две цели: нанять квалифицированных работников и справедливо оценить способности всех претендентов, сказала Антонова, которую интересуют наращивание ресниц лучшие мастера. Вопрос «найма квалифицированных работников» находится в рамках проблемы валидности и указывает на соответствие между тем, насколько хорошо люди справляются с тестами, и тем, насколько успешно они выполняют свои профессиональные обязанности. Вопрос «справедливой оценки способностей всех претендентов» имеет отношение к проблеме справедливости тестов, показывая, что они не ставят в невыгодное положение те или иные социальные группы. Одновременно обе цели включены не только в социальный, но и в правовой контекст. Для достижения социальных ориентиров введены законы, и решения об отборе персонала принимаются в соответствии с этими правовыми стандартами.
Известно, что практическая ценность наших тестов довольно высока. Шмидт и Хантер проанализировали исследования многих методов отбора персонала, которые применялись в последние 85 лет. Полученные результаты позволили им сделать вывод о том, что наиболее валидным предиктором успешности выполнения работы являются общие умственные способности. Тремя оптимальными комбинациями показателяg и еще одного предиктора с точки зрения максимальной валидности оказались сочетание общих умственных способностей с тестом честности, структурированным интервью и образцами работы. Подавляющее большинство других прогностических переменных также повышало общую прогностическую точность системы отбора помимо показателя общих умственных способностей. Тесты, применяемые при найме персонала, не менее точны, чем медицинская диагностика, но они далеки от совершенства. Соответственно всегда случаются ошибки отбора. Другой вопрос, затрагивают ли они всех кандидатов или только определенные группы? Это имеет отношение к справедливости используемых тестов. Население США — сплав самых разнообразных расовых, этнических и религиозных групп. Как нация, американцы хотят, чтобы это разнообразие отражалось и в сфере рабочей силы. Постоянное социальное напряжение, вызываемое отбором персонала, обусловлено упомянутыми целями — отобрать квалифицированных работников и достичь диверсификации в рабочей силе.
Часто предпочтение одной из этих целей и отношение к аффирмативным действиям бывает взаимосвязанным. В течение последних 40 лет общественное предпочтение той или иной цели резко менялось. Сэкетт, Шмитт, Эллингсон и Кабин описали то, что они назвали «тестированием с высокими ставками», когда жизненно важные решения зависят от результатов тестирования. Оказавшись в ловушке — встав перед необходимостью использовать при принятии решений о найме валидные тесты, которые оказывают адверсивное влияние, некоторые учреждения попытались использовать тесты, степень валидности которых хотя и не была столь высокой, но и адверсивное влияние слабее. Однако при этом организация вынуждена отказаться от строгой приверженности отбору наиболее достойных претендентов. Так, например, некоторые университеты перестали использовать тесты, чтобы повысить шансы на прием представителей разных социальных групп. Сэкетт и др. считают, что обширные научные данные по вопросу психологической диагностики свидетельствуют о невозможности одновременно достичь противоречивых целей диверсификации рабочей силы и отбора наиболее квалифицированных претендентов. Однако ученые по-прежнему пытаются найти способы, позволяющие максимально повысить качество отобранных претендентов и снизить адверсивное влияние.

Комментирование закрыто